相信「求才」這個議題，絕對可以列入經理人或是企業主的前三大困擾議題。我們在日常徵人的過程中，應該可以常常聽到像以下這樣的對話：
「一個月過去了，怎麼都沒有人來應徵？」
「應徵的通路或方法有問題，來的人都不優耶！」
「好不容易有個人還不錯，但他去別家公司了！」
這些問題涵蓋了人資部門日常針對徵才方面所做的努力 — 持續不斷的檢討著求才通路的有效度，像是：網路徵才平台、校園徵才活動、鼓勵員工和朋友推薦等等。同時，也必須和單位用人主管溝通各部門需要的專業條件，以及軟性條件方面，例如：性格，興趣等等。再來就是薪資待遇的設計了。而「選、用、育、留」這樣一個標準的人才管理流程，確實是可以幫助我們在日常的人才議題上提供一個很好很完整的框架來思考過程中的方方面面。以上，是企業標準和日常的求才管理要點，沒有例外，唯有徹底執行，寧缺勿濫。
可是……………. 關鍵人才呢？
「千軍易得，一將難求」
當企業面臨「興衰轉折點」時，「關鍵人才」例如：Executive Level 高階管理人才或是策略上必須投資的專業人才…等等，他們的表現常常決定了企業未來的命運。在我的經驗裡，這樣的人才從來都不是循一般管道，遞履歷應徵來的，多是經由平日的觀察和交往或是透過信任的朋友，獵人頭公司（Head Hunter）千挑萬選出來的。再來就是從企業內部資深經理人員中脫穎而出的，後者有時候尤為困難，值得我們另外寫一篇文章來談。
以上，說來簡單，但是，很多時候，人海茫茫，天下豪傑就算被你挖掘出來，但就是都跑到競爭對手或是其他產業去了，讓許許多多的企業領導人不禁問道：「我的諸葛亮呢？」。
當企業覺得徵求高階人才遇到瓶頸，或許讓我們換個位置，從這些優秀人才的角度來看做好「爭取關鍵人才」這件事情的關鍵是什麼。
他們為何要選擇你的企業？讓我們進一步思考 — 人才因何而聚？
古語云：「良禽擇木而棲，良臣擇主而事」，看似不忠，其實不然。
孟子曾說：「聞誅一夫紂矣，未聞弒君也。」
放在現代，或許意思是說當企業領導人失去願景、誠信這些領導能力，進而讓企業失去成長的動力時，失去員工的忠誠、向心力也就不足為奇了。
歷史上最有名的求才故事典範就屬「三顧茅廬」了，因為找到了諸葛亮這一位關鍵人才，就此扭轉了劉備集團的命運，也換來了他們數十年的壯大，成就了一個壯麗斑斕、輝煌的三國時代。
或許，以下我們可以試著用三國的幾個集團來舉例，幫助我們思考「人才因何而聚？」這個問題。也探討一下，當企業處在不同狀態時，尋找關鍵人才所面對的挑戰和關鍵議題。
先言明在先，以下並沒有經過任何嚴肅的歷史研究，純粹是把我們對這些歷史人物普遍的認知看成企業的不同階段，協助我們大家類比思考罷了。
首先，當然是先看看我們的蜀漢集團了。
一路篳路藍縷，算是新創企業的代表，資源不足，主要靠親朋好友贊助，再加上核心團隊的一心一德，勉勉強強在市場上生存下來。當想要成為領導企業一統天下時，劉備自己應該是很清楚關鍵人才的重要性，所以當徐庶離開之後，他積極的尋找臥龍、鳳雛，不惜長期抗戰，三顧茅廬，終於獲得關鍵性人才–諸葛亮的加入。
可以看到，劉備發揮他新創團隊僅有的優勢招攬關鍵人才，主要靠的是願景（皇叔恢復漢室：想像空間可是不小的喔 !）+領導力（劉備的身段柔軟）所形成的「本夢比」。關鍵人才才有可能放下既得利益，追求更有意義的未來。
相反的，我們應該可以用呂布集團來當成對照組。個人能力極強，初期確實形成一股風風火火的勢力，但是顯然願景與領導力出了大問題，成不了一方之霸。也難怪最後牆倒眾人推，歷史也將他塑造得十分不堪，儼然是個貌似莽夫的形象。
再來，我們看一下曹魏集團，很快的就逮到市場上的大趨勢 ( 挾天子以令諸侯 )，順利的上市上櫃，舞台很大，不管人才是要求名、利、權，這裡通通都有，而且多到滿出來。即便CEO個人能力充滿缺陷 ( 看看曹操打過多少次敗仗和幹過的荒唐事…嘖!嘖! )，也不損其吸納人才的強大吸力。所以，在其強大的成長動能下，如何吸引關鍵人才，可能不是這類站在產業風頭浪尖上主流大企業的重點，也許重點可以放在如何用人，如何在每次行動中，創造企業與人才的雙贏。另外，不患寡而患不均，還要注意的是人才的退場機制 – 績效評估。讓萬中選一的菁英脫穎而出。
他的對照組應該首選袁紹集團，首先就沒抓對趨勢，失去千載難逢的成長機會後，又不善待人才。再大的招牌也只能看著他逐漸腐朽。
最後，應該是我們廣大中小企業的代表性人物 – 孫吳集團了。他們就像是我們大部分中小企業或傳產，兢兢業業穩住了一片江山，可能暫時看不到立即的危機，而內部資深人員是骨幹也是角頭 ( 江東士族的支持 )。這樣的企業，有可能是看見下一階段大好的發展機會，或者是企業從興盛下降成衰退的局面，想要振衰起敝，這時候想要爭取關鍵人才加入時，如何為其創造舞台的同時，又要兼顧既有耆老、戰友的利益，會是這個階段的重點。所以，位處這階段的企業看似有資源，也想創造成長機會來招攬人才，但是通常會踩到內部的利益，暗藏禍端，其實最是複雜。這個階段的組織管理和策略規劃，很複雜，有機會我們再另外寫文章與大家分享。回到今天的主題，如何吸引關鍵人才呢？除了一定要把舞台準備好之外，我認為企業領導人一定要拿出實際行動強力支持，不然空有舞台，光是應付內部的口水戰，就足以讓有志之士卻步了。另外，可以的話，採用內部創業的模式，給他們一個完全獨立的發展空間，不管是對外招募或內部晉升的優秀人才來說，也常常是個不錯的好方法。
曹操 曾說：「生子當如孫仲謀。」
他的對照組，可以用佔據荊州的劉表集團為例。公認佔有位居要衝，最豐富的領土，在心存僥倖的心情下偏安一隅，小看外部詭譎多變的企業兢爭，最後被內部的利益團體綁架，也只能被孫、劉、曹給分而食之。
以上來看，我們以劉（新創）、孫（中小企業）、曹（主流大企業）來代表企業發展的不同階段，除了向上成長，也會倒退嚕或著跳躍式的改變。企業領導人或許可以思考，企業目前的狀態為何，相信你所面臨的挑戰也因此而有所不同。
以史為鑑，我們可以看到要吸引好的關鍵人才，企業必須把形於外的條件，如：企業願景、領導魅力或發展舞台。以及，人才內心中所在意的個人需求，如：名、利或權，組合成一個足以吸引人才的論述。
而這個論述，我個人認為可以簡單的濃縮成一個概念，就是：『讓人才看見企業未來的成長性，再來談是否符合他個人的價值認定』。這兩點都做到了，才是吸引到你心目中的關鍵人才願意來到企業追求他的人生目標的主要原因。
重視人才，求才若渴，當然是任何一個想要成功的公司必然的現象。所以當身為企業高層的你，在徵求關鍵人才上，如果一直不太順利，建議你快檢視企業的未來成長引擎究竟是什麼？再找幾個懂產業也願意說真話的朋友，測試看看，是否夠吸引人，才是正解。如果一味的檢討薪資、官銜、福利設計是否不良，甚或怪罪這世界上人才沒有眼光的話，不來則已，只怕會來的都還是江湖術士居多，而龍鳳依然棲息在別人的高枝上呢。
(Photo via 禮名畫的生活旅遊日記 FB， CC License)