前幾天有位以前在職場的後輩朋友趁著連續假期來找我聊天。我們於公於私交情都不錯，而他如今也已經是統御一方之霸，正掌管著公司龐大的業績。除了敘敘舊，當然也免不了更新了一下他部門目前的狀況。其中最讓他感到欣慰的是有一位老戰友終於得到平反，不但調到他的部門，且之後即將成為他的接班人。
而那位老戰友，也和我曾經共事過一段時間，確實是個做實事的人才。但是在這之前的10年左右，經歷了一段空降主管的宮廷鬥爭，爭取外派卻又受到海外當地同仁的欺壓，以及之後輪調回國後各部門的踢皮球行為。這兩年要不是前面那位朋友出手相救，只怕就要離開公司，要不然就是窩在小部門裡大材小用了。
而以上是在一間號稱幸福企業內，所發生的事情，那麼究竟哪裡出了問題呢？
聊著聊著，我們就聊到了公司內部關於「輪調」與「內部轉調」的機制設計的問題。
過去公司內一直有「輪調」與「內部轉調」的機制在運作著。當時的領導人是希望提供同仁在職涯上一個在公司內部發展的另一種可能。但是，設計出來的內規是必須要雙方主管同意，才能生效。而我們被知會這樣設計的原因，是因為害怕同仁會玩弄兩邊部門的內部政治，或是擔心兩邊主管間產生內部的惡性挖角。
可是實際上，因為我們公司的文化算是十分良善的，這樣的情形不太會發生，反而是常常同仁會在遭遇到不平或是希望爭取改變的時候，會因此變得裡外不是人，而公司也就兩手一攤，只是因為原部門主管的反對。
實際上，我們都知道許多管理的研究報告中告訴我們70~80%的離職原因是與同仁的直屬主管有關。而「分手沒好話」，原部門的主管總不可能承認自己的領導統御有問題，同仁才會想要離開的吧？就算是順利轉調，通常同仁也是會莫名其妙的背負起「不適任」、「待磨練」的名義轉過去新部門。那這樣還能有什麼好的開始呢？
所以，我認為這個機制應該要設計成轉調這件事情不需要原部門主管同意。原因如下：
一、首先，如果該同仁是去外面遞履歷，還需要原部門同意嗎？理論上是，但這世界會有不能離職的公司嗎？
二、如果該同仁是認同公司的價值觀，且被新部門主管錄取，就表示他的績效是受到肯定的。對公司整體來說就是好事。
三、每個團隊的主管暨領導人都應該為自己的團隊向心力負責。不管同仁是因為主管的風格不符或是主管能力不足而離開，給同仁新的機會，不正是可以雙贏的方式嗎？
四、主管的權力與工具遠遠高過同仁許多，不管是被同仁欺瞞或是欺負同仁都不應該發生，該主管也應該因此而被檢討。
五、一但發生惡意挖角，，這是這個設計的可能弊端，但屬於文化面的議題，最高領導人應當負起責任。
總之，沒有完美的制度，且每個設計都會有其利弊，而我們往往會發現其選擇常常來自於領導人其性格的延伸。所以作對選擇是身為領導人最重要的職責，不可不察呀！
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