創業者的誠信:一杯摻了水的咖啡!

“瑞幸咖啡財務造假,人民幣22億” 這個消息,最近在我的微信朋友圈,LINE, FB 裡面,算是傳遍了,各種的內幕消息,事後分析,小段子,把這家曾經是中國資本圈的當紅炸子雞,又重新翻炒了一次!

因為我有投資咖啡相關的產業,所以瑞幸咖啡這家公司的消息,算是我平常會關注的點。

這是一家很神奇的公司,他只用了18個月就完成了IPO, 成為全球最快IPO的公司,用了兩年的時間在大陸開設了4507家門店,超越了星巴克,成為中國最大的連鎖咖啡品牌,用了7個月,讓自己的市值突破了百億美元。

而就在幾天前4月2日,他的股價也只用了幾個小時,從26.2美元跌到了5美元,下跌了80%。這次的崩盤,起因於一家做空中國概念股的公司 – 渾水 – Muddy Waters開始對他展開調查。

Muddy Waters 2月的時候,丟出了一份報告,揭露了瑞幸的財務造假,為了這個調查渾水派出了92個全職和1418個兼職調查員,用了超乎常人的工作量,蹲點站哨,跑了38個城市,981個門市,把這份報告完成,當時還有不少人,抱持著懷疑的態度,在幫瑞幸辯護,直到4月2日過了兩個月,瑞幸終於在壓力下正式承認自己財務造假,於是這個鍋蓋算是炸開了!果然是一灘渾水!(相關報導很多,大家一查就有。)

這十幾年來,咖啡一直是個很夯的產業,甚至很多人都想要開一家咖啡館,一圓自己的文青創業夢。這股從星巴克帶起的浪潮確實改變了不少人的生活型態,而且咖啡因也成為很多人每天生活中必要的成癮習慣。

如果你瞭解咖啡產業鍊的相關成本結構,就會知道一個秘密:星巴克的咖啡要內用不要外帶。因為很多的成本是花在空間和服務上面。如果你不使用空間,那麼真的虧很大!再告訴你一個事實,以瑞幸、7-11、全家等便利商店的咖啡價格,還常常買一送一,就應該可以知道利潤應該有多高。

其實瑞幸咖啡起手式的商業模式算是很漂亮的,當時搭上大陸正興起的飲食外送的大風口,把咖啡這個品項推向外送的模式,並且做到非常符合用戶的基本需求。還記得我數年前去大陸找朋友的時候,他迫不及待地幫我訂了買一送二的小藍杯(瑞幸咖啡),興奮的跟我說10~15分鐘一定送到,咖啡不熱不用錢。以外面便利商店或是星巴克這類連鎖商店等級的口味和補充咖啡因的角度來說,小藍杯基本上算還可以接受,再加上買N送N,狂灑折價券式的病毒式行銷,又找了符合小資風情的明星代言,這一切都讓人覺得非常的完美。CP值可以接受。

而創業團隊編織著中國咖啡市場的大夢,這裡面有著去非洲賣鞋的老戲碼.究竟是中國咖啡市場巨大還是中國人根本不愛喝咖啡,誰也說不準。但是資本市場還是押注前者,尤其是外國的資本,畢竟咖啡是他們再習慣不過的文化產物了,認知裡面怎麼有可能有人不愛喝咖啡呢!也難怪融資的金額不斷的向上疊像火箭一樣直達IPO。

所以瑞幸原本的模式,算是繞過星巴克 “你的第三個空間” 的強項,再把成本花在極簡的門市和外送配貨的成本上面,然後把利潤先花在折價上面吸引用戶,理論上,他們如果不斷的優化這個模式,降低它們中間的成本,要獲利不是不可能,但這不是三兩年就能做到的事,必須持之以恆,把資本投在對的地方,像是掌控配送或是降低原料的成本,合理化的擴張門市,那麼這樣的劇本應該是有機會發生的.尤其是在中國大陸的一線城市。

但是當我看到他們開始做一些矛盾的事情,像是後來的開放式大型門店,然後創造了一個“流量池”的花俏名詞去蹭馬雲的新零售概念,弄出一堆類似自動販售店和無人商店出來的時候,漸漸的我就有點疑慮了。

但是,如果問我,這樣錯了嗎?我覺得創業的過程,邊開飛機邊修引擎,是很正常的事,市場千變萬化,所以變換商業模式,創造新的話題產品與服務,很難說他的對錯,常常是要做了才知道。

那麼為甚麼最後跑出來做假賬這件事呢?錯在哪裡?商模的問題?市場的問題?

當很多人把瑞幸創業團隊的鐵三角:陸正耀,劉二海,黎輝過去的幾次創業事蹟挖了出來,我想我們就可以略知一二了。

原來開飛機的機長和機師,似乎有點問題,這才是這件事情的魔鬼,這台飛機邊漏油邊飛,加再多的油,還是要墜地的。

不管怎麼說,這不會是一件新鮮事,安隆案,WeworkTheranos(Bad Blood)到今天的瑞幸, 古今中外都一樣,只是歷史不斷重演。

這個案例,也在我們識富天使會的社群裡面帶起了一些討論,最後我們的共識還是要回到我們做投資最原始最根本的一句話,

「 你熟悉這個創業者嗎? 你願意信任他及他的團隊嗎?」

如果這個答案不是肯定的,那麼商模再漂亮,數字再漂亮,還是要三思啊!

 

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Photo by Tyler Nix on Unsplash

天使投資人眼中的好創業項目應該是?

在新創投資中有個名詞叫做“獨角獸”,就定義上來看,是指市值達到美金10億($1B)以上的新創公司,聽起來十分的誘人。

而我們天使投資人最棒的經驗就是不但見過獨角獸,甚至沒有讓他擦身而過,參與過他的創業過程,得到了很高的回報,也增添自己投資的樂趣。

那麼有沒有可能找到方法,在天使輪一開始就看出來這些獨角獸呢?

先讓我們提出一個假設性的問題,如果今天有個孩子,要我們來鑑定他未來的發展,你要如何判斷?有點人生歷練的人,應該就知道,這件事很難!對吧。

但如果一定要找出一些方法,其實在一些社會學的研究上,在不同的階段,確實有發現到一些基本上的影響因子。

我們第一個要先搞清楚的是,這孩子多大?嬰兒?小學?大學?

因為不同階段可以看到的資料是不一樣的。

例如:

初生兒,小小孩,可能我們能看的就是父母,家境,出生地…,這聽起來有點不公平,但這是客觀現實上能影響這階段孩子的重點。

這時候對新創來說,就像是在種子期,於是就有投資人依據一些簡單的邏輯,像是創辦人的背景:連續創業者,名校畢業生,技術專家,或著是自己的朋友同學之類的,另外就是鎖定某個特定產業去篩選團隊,例如這幾年的AI這樣的議題。

因為這個階段,可能連產品和服務都還沒有完成,所以這樣的判斷基本上也是可行的一種投資策略。

那麼已經上學,進入學習階段的孩子呢?

除了前面一個階段的條件之外,主要還可以看看他的學習態度,結交的朋友,選擇的科系和志向來進一步判斷吧。

而這就比較像是我們在天使輪階段會看到的狀態,新創企業的產品和服務成績如何?他的TA是誰?市場需求是否明確?創辦人的企圖心?選擇的道路有沒有符合未來的趨勢?等等。

但是基本上,不論是人或是新創企業的一生,都有著太多的變數,即便以上這些階段的條件都符合,但是最後的結果也常是不勝唏噓的。

但畢竟我們談的是投資行為,所以我們可以回到投資的一個重要觀念,就是“避險”。

因此,以上這些判斷,其實更多是在幫助我們投資人避險,一但你的標的物不符合這些標準,你大可以頭也不回地走開,再去尋找你理想的項目和團隊。或者說你其實已經大概率的避開了失敗的風險。

“不必糾結!有趣的創業項目很多。~ by 某天使投資人”

說到這裡,就要說說投資人和創業者的差別,投資人可以訂定好的避險策略來篩選項目,但創業者自己就是項目的父母,只好拿出渾身解數,甚至要孟母三遷,把孩子拉拔大,沒得選擇。所以基本上好的創業者真的是不容易啊。

回到這個題目,“天使投資人眼中的好創業項目應該是?”

首先,回到天使輪的狀態,基本上產品和服務已經完成,也有了一些基本的客戶,但還沒有完成規模化的驗證,因此我們應該可以理解這階段我們可以拿來篩選項目的條件,重點大致上是要放在以下幾點:

  1. 他們所選定的產業是否符合趨勢?目標客戶是誰?
  2. 團隊所要解決的問題是什麼?有多嚴重?多重要?
  3. 他們的方案、產品有沒有獨特之處?和類似的方案比起來,超越的幅度夠大嗎?
  4. 創辦人的企圖心以及團隊的成熟度如何?綜合起來,這個團隊符合完成這件事的能力嗎?

以上這幾點,是我們在看過無數個新創案例後,整理出來關於觀察天使輪團隊的觀點.裡面還有很多的細節,我們識富天使會也把它編成了三天的課程和workshop,每年舉辦,來幫助我們的會員們共同學習如何成為一個好的天使投資人.

“天使投資是一件成人達己的事!”

 

附註:

新創企業處於不同階段,有不同的投資策略。對新創投資輪次有興趣的朋友,網路上關於新創的融資階段有不錯的文章.我就不再贅述了。像是這篇文章就寫得不錯,可以參考!

新創融資:種子輪、天使輪、A輪、B輪、C輪,你都弄懂了嗎?

 

而關於新創獨角獸的一些解釋與分析,這裡有幾篇我覺得還不錯的文章,大家可以自己看看裡面有很多不錯的分析。畢竟國外的新創案件比我們多的多,這樣的統計應該還是有點參考性,或許可以幫助我們練就火眼金睛呢!

獨角獸公司-MBA智庫

獨角獸公司-金融英語

(Photo by Pierre Châtel-Innocenti on Unsplash)

談談「內部轉調」這件事

前幾天有位以前在職場的後輩朋友趁著連續假期來找我聊天。我們於公於私交情都不錯,而他如今也已經是統御一方之霸,正掌管著公司龐大的業績。除了敘敘舊,當然也免不了更新了一下他部門目前的狀況。其中最讓他感到欣慰的是有一位老戰友終於得到平反,不但調到他的部門,且之後即將成為他的接班人。

而那位老戰友,也和我曾經共事過一段時間,確實是個做實事的人才。但是在這之前的10年左右,經歷了一段空降主管的宮廷鬥爭,爭取外派卻又受到海外當地同仁的欺壓,以及之後輪調回國後各部門的踢皮球行為。這兩年要不是前面那位朋友出手相救,只怕就要離開公司,要不然就是窩在小部門裡大材小用了。

而以上是在一間號稱幸福企業內,所發生的事情,那麼究竟哪裡出了問題呢?

聊著聊著,我們就聊到了公司內部關於「輪調」與「內部轉調」的機制設計的問題。

過去公司內一直有「輪調」與「內部轉調」的機制在運作著。當時的領導人是希望提供同仁在職涯上一個在公司內部發展的另一種可能。但是,設計出來的內規是必須要雙方主管同意,才能生效。而我們被知會這樣設計的原因,是因為害怕同仁會玩弄兩邊部門的內部政治,或是擔心兩邊主管間產生內部的惡性挖角。

可是實際上,因為我們公司的文化算是十分良善的,這樣的情形不太會發生,反而是常常同仁會在遭遇到不平或是希望爭取改變的時候,會因此變得裡外不是人,而公司也就兩手一攤,只是因為原部門主管的反對。

實際上,我們都知道許多管理的研究報告中告訴我們70~80%的離職原因是與同仁的直屬主管有關。而「分手沒好話」,原部門的主管總不可能承認自己的領導統御有問題,同仁才會想要離開的吧?就算是順利轉調,通常同仁也是會莫名其妙的背負起「不適任」、「待磨練」的名義轉過去新部門。那這樣還能有什麼好的開始呢?

所以,我認為這個機制應該要設計成轉調這件事情不需要原部門主管同意。原因如下:

一、首先,如果該同仁是去外面遞履歷,還需要原部門同意嗎?理論上是,但這世界會有不能離職的公司嗎?

二、如果該同仁是認同公司的價值觀,且被新部門主管錄取,就表示他的績效是受到肯定的。對公司整體來說就是好事。

三、每個團隊的主管暨領導人都應該為自己的團隊向心力負責。不管同仁是因為主管的風格不符或是主管能力不足而離開,給同仁新的機會,不正是可以雙贏的方式嗎?

四、主管的權力與工具遠遠高過同仁許多,不管是被同仁欺瞞或是欺負同仁都不應該發生,該主管也應該因此而被檢討。

五、一但發生惡意挖角,,這是這個設計的可能弊端,但屬於文化面的議題,最高領導人應當負起責任。

總之,沒有完美的制度,且每個設計都會有其利弊,而我們往往會發現其選擇常常來自於領導人其性格的延伸。所以作對選擇是身為領導人最重要的職責,不可不察呀!

(Photo via dundan c, CC License)